GÜNCEL, SLIDESHOW

Başarılı bir prim-performans sistemi nasıl kurulur?

Satışı arttırmak için satış ekibine prim verilmesinin genel itibariyle satış performansını artıracağını söyleyebiliriz. Bir kural olarak satıcılar sabit bir maaşla çalıştırılmamalıdır. Yalnızca etkili bir satış […]

Satışı arttırmak için satış ekibine prim verilmesinin genel itibariyle satış performansını artıracağını söyleyebiliriz. Bir kural olarak satıcılar sabit bir maaşla çalıştırılmamalıdır. Yalnızca etkili bir satış performans sistemi kurulmasıyla bile satışların önemli oranda arttırılabileceği defalarca kanıtlanmıştır. Ancak uygulanması gereken sistem satıcılara sattıklarının üzerinden belirli bir oranda prim verilmesinden çok farklıdır. Prim sistemlerinin acele, tepeden inme ve bilinçsiz uygulanması halinde mevcut ekiplerde bir itiraz ve demoralizasyon eğilimi görülebilir ve sonucunda ekiplerin dağılmasına kadar giden bir süreç başlamış olabilir. Bir performans sisteminin kurulması şirket üst yönetimi ve çalışanların müştereken dahil olması gereken ve profesyonelce yönetilmesi gereken bir süreçtir.

Bir satış performans sistemi yalnızca bir prim şemasından ibaret değildir. Performans sistemi hem ödül hem ceza mekanizmalarını içermelidir. Belirlenen ödül-ceza şemasının uygulanabilmesi için ise sistemin ölçülebilir ve objektif hedeflerle tanımlanması gerekecektir. Basitçe anlatmak gerekirse her bir satıcıya satışı üstünden belirli bir oranda prim vermek yeterli ve doğru değildir, satıcıya onun için tanımlanmış hedefine ulaşma derecesine göre prim verilmelidir. Keza bireysel hedefler bir ekip hedefine dönüştürülmeli ve bu ekip hedefleri de şirketin zaman, satış ve nakit akışı hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Bir performans sisteminin amacı;

– Her bir satıcının bireysel olarak satış kapasitesini geliştirmek

– Satış ekibinin tamamının satış kapasitesini geliştirmek

– Satışa destek veren diğer birimlerin satıştaki rolünü ve desteğini tanımlamak

– Performansı oluşturan unsurları tanımlamak

– Periyodik ölçme-değerlendirme ve ödüllendirme standartlarını belirlemektir

Bir performans sistemi yalnızca satış cirosundaki gelişimi baz almamalıdır, her sektörde ağırlığı ve önemi değişebilecek olmakla birlikte genel olarak;

– Satış cirosunun arttırılması

– Satış kar marjının artırılması

– Tahsilat kabiliyetinin arttırılması

– Müşteri başına işlem maliyetinin düşürülmesi
– Müşteri sadakatinin artırılması

– Müşteri verimliliğinin artırılması

– Tekrarlanan siparişlerin artırılması

– Satış sürelerinin kısaltılması

– Yeni müşteri yaratılması

– Bekleyen işlemlerin sayısının azaltılması

– Müşteri memnuniyetinin yükseltilmesi gibi farklı amaçlara hitap etmelidir.

Bu amaçların önemi ve hangilerinin sisteme dahil edileceğine şirket yönetimiyle birlikte karar verilir. Ancak performans sistemleri bu anlamda yalnızca şirket yönetiminin tek taraflı olarak karar vereceği uygulamalar olamaz, bir performans sistemi;

– Çalışanların beklentileriyle uyumlu olmalıdır

– Objektifliği ve adaleti konusunda şüphe yaratmamalıdır

– Teşvik edici olmalıdır

– Somut ve soyut olsun tüm performans kriterlerinin ölçümü için objektif bir ölçek içermelidir

– Tek yanlı (yanlızca ciro arttırmak gibi) olmamalıdır

– Ödüllendirme kadar cezalandırmanın da şartlarını açıklıkla içermelidir

– Şirket üst yönetiminin hedeflerine ve planlamalarına uyumlu olmalıdır

– Kolaylıkla anlaşılabilir ve uygulanabilir olmalıdır

– Sonuçlarını gecikmesiz ve tartışmasız olarak ortaya koyabilmelidir

Performans sistemi, yapısal olarak bireysel ve müşterek hedeflerin birbirleriyle çelişmeyeceği ve birbirini destekleyeceği bir şekilde tasarlanmalıdır, bir satıcının bireysel olarak hedeflerine ulaşması eğer ekip hedeflerine zarar veriyorsa burada bir çatışma oluşacaktır. Hedefleme yaklaşımı bireyleri maksimum performanslarına çıkarmayı hedeflemelidir ancak bunu yaparken ekip arkadaşlarıyla olumsuz bir rekabet yaratmamalı ve ekibin dayanışmasına ve müşterek hedeflerine zarar vermemelidir. Bunu başarabilmek için bireysel hedefler ve perfromansın kıstasları içine ekip hedefleri de dahil edilmelidir. Bu şekilde satıcıların bireysel hareketi engellenmiş olabilir. Sistem dahilinde her bir satıcı;

– Kendisi için belirlenmiş hedeflere ulaşabilmeli

– Ekip arkadaşlarının hedeflerini desteklemeli ve bundan kendi hedefi anlamında olumlu bir fayda elde etmeli

– Ekibin müşterek hedefindeki rolünü gözden kaçırmamalı ve ekibin genel hedefine ulaşamamasının kendi performansını düşüreceğini bilmelidir.

Müşterek hedefler, şirketin operasyonel hedeflerinden türetileceğinden ancak bu şekilde bireylere kadar başarıyla indirgenmiş bir performans sistemi yaratılabilir. Performans sisteminin kurulması sürecinde;

– Sisteme dahil olacak satış ekibi üyeleriyle birebir görüşmeler yapılarak beklentilerinin tespit edilmesi

– Sistemin destek unsuru mahiyetindeki çalışanların ve rollerinin tespit edilmesi

– Şirket üst yönetiminin hedeflerinin ve ihtiyaçlarının belirlenmesi

– Sistemin yaratacağı prim miktarı ve ödeme şemalarının oluşturulması

– Sistemin işleyişinin çalışanlara açıklanması ve desteklerinin kazanılması aşamalarından geçilecektir.

İdeal olarak sistemin oluşturulmasına birebir görüşmelerle başlanır, gerek şirket üst yönetimi ve gerekse her kademeden çalışanlarla yapılacak bu görüşmelerde mevcut işleyişin aksaklıkları ve bunları giderebilecek önlemler yanında satış performansını geliştirebilecek yaklaşımlar ortaya konur. Alt veya üst kademede bir prim ve performans sisteminin gerekliliği ve faydası konusunda olabilecek şüphelerin giderilmesi ve sistem dahilinde olacak kişilerin aktif desteğinin sağlanması gerekir. Bu süreç başarıyla yönetilirse olumlu bir beklentiye girilmesini de sağlayacaktır.

Sisteme dahil olacak insanların satış sürecindeki rollerini doğru belirlemek hedef ve prim çalışmaları için kritik önemdedir. Geniş satış organizasyonlarında sipariş alan, tahsilat desteği veren, aktif müşteri ziyareti yapan, pazarlama desteği veren veya ekipleri yönetenlerin rolleri belirlenmeli ve genel satış geliştirme politikasına uyumlu olarak nasıl desteklenecekleri ve ölçümlenecekleri ortaya konmalıdır. Bu sürecin sonunda;

– Performans kriterleri belirlenir

– Performansın nasıl ölçüleceği ortaya konur

– Performans kriterlerine uygun olarak somut bireysel ve ekip hedefleri oluşturulur

– Prim (ödül) şeması belirlenir

– Ceza kriterleri belirlenir

– Gelişim programı ortaya konur.

Satış ekiplerinin geliştirilmesi zor ve yatırım gerektiren bir süreçtir. İyi satıcılar uzun eğitimler ve deneyimler sonucunda ortaya çıkabilir, dolayısıyla sistem dahilinde kendileri için belirlenen hedeflerin gerisinde kalanların geliştirilmelerine yönelik bir koçluk programı, performans sisteminin bir tamamlayıcısı olarak ortaya konmalıdır. Koçluk sayesinde ekiplerin ve bireylerin hedef-performans sisteminin gereklilik ve etkililiğini kabul etmeleri ve bu sisteme uygun davranmaları sağlanmış olacaktır. Koçluk, kişilerin doğru şekilde yönlendirilmeleriyle sistemin dikte ettiği gereklilikleri kendilerinin bulmasını ve doğal olarak kabullerini sağlayacaktır.

Hedeflerin belirlenmesi;

– Şirketin yıllık hedeflerinin belirlenmesi

– Şirketin aylık hedeflerinin belirlenmesi

– Satış ekibinin aylık hedeflerinin belirlenmesi

– Satıcıların bireysel hedeflerinin belirlenmesi (ay-hafta-gün) silsilesiyle olacaktır.

Hedef-performans sistemi, satıcıların Çan Eğrisi yöntemiyle sürekli olarak ortalamanın üzerinde performans göstermelerini temin etmelidir, bu amaçla sürekli olarak kuyrukta ortalamanın altında kalan satıcıların bir süre sonra elimine edilmeleri ve ekibin yeni üyelerle rekabet gücünün artırılması gerekir. Bu şekilde sistem ekip ortalamasını sürekli olarak iyileştirme amacını güdecektir. Prim sistemlerinde ödüllendirmede;

– Satıcıların sağladıkları başarıya orantılı olarak kazanabilecekleri primin bir üst sınırı olmaması

– Primlerin ödenmesinin hemen performansı takiben gecikmeden yapılması

– Primlerin bir kısmının çeşitli gerekçelerle bloke edilmemesi önem taşımaktadır.

Şirketler ve İK uzmanları her ne kadar prim ödemesinin yani kısaca parasal teşviklerin tek motivasyon yöntemi olmadığını söyleseler de özellikle satış ekipleri için yüksek prim teşviki son derece etkilidir. Prim ödemeleri dışında başarılı kişilerin takdir edilmeleri, örnek gösterilmeleri veya nakit dışı taltifler de performans sistemine eklenebilir ancak bunlar ödüllendirme sisteminin genel mantığını ortadan kaldırmamalıdır. Taltifler hiçbir zaman üst yönetimin takdiri gibi subjektif kriterlere dayanmamalıdır, içeriği değişken olmamalıdır. İyi bir prim sistemi;

– Sisteme tabi olan kişilerin herhangi bir dönemde hedeflerine göre nerede olduklarını kolaylıkla görebilecekleri

– O ana kadarki prim kazançlarını kolaylıkla hesaplayabilecekleri

– Kalan hedefleri için hırs duyabilecekleri

– Primlerinin tahsilatından şüphe duymayacakları,

– Daha iyi bir gelir elde etmek için yönetici kademeye yükselebilmek gibi beklentilere girmelerine gerek kalmayacak

yani kısaca kendi kendilerini motive edebilecekleri şekilde tasarlanmalıdır. Bu çalışmalar çerçevesinde;

– Prim havuzunun oluşturulma kriterlerinin belirlenmesi (oran-zaman)

– Prim havuzunun paylaştırılma kriterlerinin belirlenmesi (kişiler-miktar)

– Sistemde mod, medyan, standart sapma gibi ölçümlerin altyapısının oluşturulması

– Kalabalık ekiplerde hedef ve performansın takibine yönelik özel bir yazılımın oluşturulması gerekmektedir.

Başarılı bir hedef-prim-performans sistemi, satıcıların müdür olmak istemeyecekleri bir sistemdir. Müdürlük bir sürü bürokrasi ve angarya içerir, iyi bir teşvik sistemi olan yerlerde satıcılar bu sınırsız gelir imkanını bırakıp da bürokrasiyle uğraşmak istemezler. Akıllı patronlar satıcılara sınırsız bir gelir imkanı sunarak satışta harikalar yaratabilirler. Ancak bu sistemlerin geliştirilmesi tecrübe ve uzmanlık gerektirir, bu konuda yardım almak için SATIŞ KÜPÜ’ne başvurabilirsiniz. Yıllardır Türkiye’nin satış rekortmeni ekiplerini yetiştiren SATIŞ KÜPÜ, akademik ve pratik bilgi birikimi ile defalarca bu sistemleri oluşturmuş ve herkesin dikkatini çeken sonuçlar almayı başarmıştır.

20130828-113414.jpg

Bir cevap yazın