GÜNCEL

Gayrimenkul Franchise’larında Recruitment Meselesinin Çözümü İçin Marjinal Fayda Yaklaşımı

Gayrimenkul sektöründe özellikle yabancı franchise markaları, ofislerini ve çalışanları motive etmek için zaman zaman çeşitli ödüller dağıtıyorlar; en yüksek işlem adedi, en yüksek ciro, en yüksek müşteri memnuniyeti ve benzeri ödüllerin motivasyon anlamında başarılı bir uygulama olduğunu söyleyebiliriz ancak -En yüksek- lere ödül dağıtırken önemli bir konuyu unutuyorlar; en verimli ve karlı olanları… İş dünyasında sıklıkla yapılan hatalardan birisidir başarıyı yüksek ciro ile ölçmek. Ancak iş dünyasında nihai başarı ciro ile değil karlılık ile ölçülür, zira çok yüksek cirolar elde edildiği halde halen karsız ve verimsiz çalışıyor olmak mümkündür. Bu konunun hayati olduğu uygulamalardan birisi de işe alma ya da sektörde bilinen adıyla “Recruitment” konusudur. Ofisler çok sayıda gayrimenkul danışmanını işe almaya çalışır ki sağlayabilecekleri gelirler yükselsin. Bu anlamda uzun yıllar çalışan bir kadroya sahip şirketler de özellikle takdir görür, zira bu sektörde personel devir hızı çok yüksektir. Ama aynı eksiklik burada da doğmaktadır; ofisler personelin verimine değil de sayısına odaklandıkları için istenen karlılık seviyelerine ulaşılamamaktadır.

İktisat biliminde yaygın olarak bilinen -Pareto Kuramı- ndan esinlenilerek satıcılar için şunu söyleyebiliriz; “Satış cirosunun %80’i satıcıların en iyi %20’si tarafından yapılır”. Bu basit ve etkili kuram aslında bizi bir başka önemli kavrama götürür; “Marjinal Fayda”. Marjinal fayda; Kaynakları bir birim daha artırdığınızda artık gelirinizin bir birim artmadığı noktada sıfırlanır. Yani yeni bir personeli daha işe aldığınızda elde ettiğiniz gelir, yaratılan maliyete eşit ise marjinal faydanız sıfırlanmıştır. Buna göre ofisin o noktada personel alımını durdurması gerekecektir. Böylece ofis içindeki personelin azami verimi sağlayabilmesi gerekir ki marjinal fayda pozitif kalabilmeye devam etsin, zira gayrimenkul danışmanlığı bireysel olarak yapılan bir iştir. Yani her bir personelin marjinal faydası kendi içinde pozitif olmalıdır. Eğer bu bir seri imalat işi olsaydı o zaman alınan her bir yeni personelin toplam üretime pozitif bir katkı yapıp yapmadığına bakmamız gerekirdi. 

Bu kavramları gerçek hayata uyarlarsak, işe aldığınız her yeni gayrimenkul danışmanının kendi yarattığı maliyetin üzerinde pozitif bir gelir yaratabilmesi gerekecektir. Bu şartlar altında toplam gelirin %20’sini elde eden %80 satıcı kadrosunun sorgulanması gerekecektir. Halbuki toplam ciroyu ödüllendirmek, ofisleri bireysel verimliliği gözardı etmeye ve personel sayısını maksimumda tutmaya yöneltmektedir. Oysa yapılması gereken bireysel olarak personelin verimini ölçerek marjinal fayda yaratabilenleri işte tutmaktır. Toplam karlılık ancak bu şekilde maksimize edilebilir, bu durumda da en yüksek ciroyu yapıp yapmamanızın aslında pek bir önemi yoktur. 

Ofis yöneticileri marjinal faydayı pozitif tutmak için maliyeti kadar gelir yaratamayan satıcılar sorununu çözmelidir. Bunun iki yolu olabilir; ilki, personel devir hızını yükselterek sürekli olarak daha yüksek değerler sağlayabilecek yeni personel almaktır. Bugüne kadar sektörde hep devir hızının yüksekliği şikayet konusu olmuştur ama aslında bu durum anlattığımız kavramlarla tamamen uyumludur. Zira maliyeti kadar gelir yaratamayan satıcı bir süre sonra kendisi oyundan çıkmaktadır, çünkü bu sektörde sabit maaş uygulaması yoktur. Bu da ekibi daha dinamik yapar ve yeni hırslı kişiler için yer açar ancak problem şu ki bu devam ettirilebilir bir strateji değildir. İnsanlar yüksek devir hızlarından korkar ve sabit maaş garantisi de olmayan bir işe kaliteli insan kaynağı çekmek imkansız hale gelir. Üstelik sektör ve ofislerin şöhretleri zarar görür. Bu nedenle ofisler ikinci seçeneği tercih eder hale gelmiştir; o da personeli eğiterek verimlerini yükseltmektir. Ancak bu yöntemde de sorun, personele yapılan eğitim yatırımının aslında o personelinin marjinal maliyetini yükseltiyor olmasıdır. Yani zaten yeterli verimi olmayan kişilere yatırım yapmak onların varolan maliyetlerini daha da yükseltmektedir. Bu durumda eğitim neticesinde verimlerinde yüksek oranda artış olmalıdır ki marjinal fayda marjinal maliyetten yüksek olabilsin. Burada da şunu söyleyebiliriz; beklenen performansın altındaki kişiler için yapılacak eğitimsel yatırımlar onların kapasitesinde yüksek oranda artış yaratamaz ve küçük oranda ilerlemeler sağlanabilir. Asıl eğitim, koçluk gibi destekler beklenen oranda performans gösteren kişilere verilmelidir ki onların performansı beklentilerin üzerine çıkarılabilsin. Bu şekilde marjinal maliyetin üstünde bir marjinal fayda sağlamak çok daha kolaydır. Bir diğer ifadeyle böyle davranarak çok daha az eğitim yatırımı ile çok daha fazla kar artışı sağlanabilir. 

Peki, o zaman problemin yanıtı nedir? Problemin yanıtı, satış işine uygun olan doğru kişileri seçmek, onlara iyi bir başlangıç eğitimi vermek ve ekibe eşit gelişme şansı tanımaktır. Devamında ise iyi bir performans ölçüm sistemiyle marjinal faydası pozitif olanlar desteklenmeli ve negatif olanlar ekipten ayrılmalıdır. Satış ekiplerinde bireysel verimi yüksek olanlar ödüllendirilirken, düşük olanlar makul bir sürede ekipten çıkarılmalıdır. Ofisler için en yüksek verimlilik ancak bu şekilde sağlanabilir. Ancak bunun için iyi ve kaliteli insan kaynağını bu işe çekecek; kariyer gelişimi, ödüllendirme, motivasyon, kurumsal yapı şartları sunuluyor olmalıdır. Aksi halde bu işi yapabilecek yetenekli ve verimli insan kaynağı değil, çaresizlikten bu işe girmiş düşük kapasiteli insan kaynağı ile başbaşa kalınacaktır. Bunun anlamı daha yüksek maliyet, daha düşük satış geliri ve daha düşük kar demektir. Tüm franchise markalarının bu oyunu nasıl oynamaları gerektiğini bir kez daha düşünmeleri ve ofislerini verimli ve karlı çalışacak şekilde organize etmeleri gerekmektedir. 

Bir Cevap Yazın